Holacracy, Soziokratie, Teal: was die Modelle unterscheidet

Sie steht auf vier Prinzipien:

• Konsent statt Konsens. Ein Vorschlag ist angenommen, wenn niemand einen begründeten Einwand hat: „There is consent to a proposal when no member of the circle has an objection.“ Das ist nicht dasselbe wie Zustimmung. Es reicht, dass niemand einen Grund sieht, warum der Kreis sein Ziel damit verfehlt.

• Kreise. „Small groups are the basis of everything. Those small groups are called circles.“ Jeder Kreis entscheidet innerhalb seines Themas selbst.

• Doppelte Verknüpfung. Zwischen zwei Kreisen sitzen immer zwei Personen: „the delegate and the leader are also full members of the parent circle so information can flow between the teams and their decisions align.“ Eine Person wird von oben in den Kreis gegeben, eine vom Kreis nach oben gewählt. Damit läuft Information in beide Richtungen.

• Offene Wahl. Rollen wie Kreisleitung, Moderation oder Protokoll werden im Konsent besetzt, offen und mit Begründung.

Daneben gibt es Soziokratie 3.0, kurz S3, entwickelt von Bernhard Bockelbrink, James Priest und Liliana David und unter einer Creative-Commons-Lizenz frei verfügbar. S3 ist ausdrücklich kein Paket, das man am Stück übernimmt: „You can make changes one step at a time, without the need for sudden radical reorganization or planning a long-term change initiative.“ Für Organisationen, die mit einem Team anfangen wollen statt mit dem ganzen Haus, ist das der zugänglichste der drei Wege.

Was ist eine Teal-Organisation?

Teal ist der Ausreißer in dieser Reihe, weil es kein Verfahren ist. Der Begriff stammt aus Frederic Laloux’ Buch „Reinventing Organizations“ von 2014 und bezeichnet eine Entwicklungsstufe von Organisationen. Laloux beschreibt drei Durchbrüche, die er bei den untersuchten Häusern gefunden hat: Selbstführung, Ganzheit und evolutionärer Sinn.

Hier steht auch der Satz, der die häufigste Verwechslung auflöst. Das begleitende Reinventing Organizations Wiki hält fest: „Fluid, natural hierarchies replace the fixed power hierarchies of the traditional pyramid.“ Und deutlicher noch: „the point is not to make everyone equal; it is to allow all employees to grow into the strongest, healthiest version of themselves.“

Selbstorganisation schafft Hierarchie also nicht ab. Sie ersetzt die feste Rangordnung durch mehrere bewegliche, die aus Erfahrung und Können entstehen statt aus einer Position. Was tatsächlich verschwindet, sind Organigramm, Stellenbeschreibung und Jobtitel. Wer sich als Chef vorstellen möchte, kann das dort nicht mehr über die Visitenkarte.

Worin sich die drei Modelle unterscheiden

Die Reihenfolge im Vergleich ist auch die Reihenfolge der Verbindlichkeit. Holacracy ist am strengsten und verlangt die Umstellung im Ganzen. Soziokratie gibt vier Prinzipien vor und lässt offen, wie du sie umsetzt. Teal beschreibt ein Ergebnis, das andere erreicht haben.

Wie oft stehen die Modelle wirklich in Stellenanzeigen?

Fast nie. Wir haben alle 4.042 Stellen durchsucht, die am 21.08.2026 auf baito ausgeschrieben waren, und nach dem Vokabular der Selbstorganisation gesucht.

963 Anzeigen verlangen Eigenverantwortung, 466 werben mit flachen Hierarchien, 308 mit kurzen Entscheidungswegen. Das Wort Selbstorganisation steht in 80. Ein Modell beim Namen nennt genau eine einzige Anzeige, und zwar in einer Formulierung, die den ganzen Befund zusammenfasst: „Flache Hierarchien (im Holokratie Modell)“. Soziokratie kommt in keiner Anzeige vor, Laloux und Reinventing Organizations ebenso wenig. Eine weitere Anzeige erwähnt immerhin eine „Kreisorganisation“, ohne das Modell dazu zu benennen.

Zwei Dinge folgen daraus. Erstens ist das Versprechen Standardvokabular und das Modell dahinter nicht. Wenn du „flache Hierarchien“ liest, weißt du danach etwas über den Ton der Anzeige und nichts über die Entscheidungswege. Zweitens lohnt sich die Nachfrage, weil kaum eine Organisation von sich aus etwas dazu schreibt.

Auffällig ist auch, wo die Formel steht. Im Produktmanagement tragen sie 23,0 Prozent der Anzeigen, im Vertrieb 19,3 Prozent, im Engineering 15,1 Prozent und in Software, Data und IT 14,4 Prozent. In Forschung und Wissenschaft sind es 10,3 Prozent. Die Zusage klingt also dort am lautesten, wo ohnehin in Produktteams und Sprints gearbeitet wird. Das erklärt auch, warum sie in einer Engineering-Stelle etwas anderes bedeutet als in einer Geschäftsstelle mit sechs Leuten.

Der Trend geht dabei nicht steil nach oben. Das New Work-Barometer 2025 der SRH University hält zur Verbreitung fest: „Digital Leadership, gewählte Führungskräfte und Holokratie befinden sich eher auf dem absteigenden Ast.“ Am stärksten mit New Work verbunden werden dagegen empowermentorientierte Führung, offene Fehlerkultur und Selbstorganisation. Befragt wurden dafür 569 Organisationsvertreterinnen und -vertreter zwischen März und Mai 2025, die Stichprobe ist ausdrücklich nicht repräsentativ. Das Etikett verliert an Zugkraft, die Sache dahinter nicht.

Was Vereine und gGmbHs rechtlich nicht abschaffen können

Für gemeinnützige Organisationen und NGOs zieht die Rechtsform eine Grenze, die kein Modell verschiebt.

§ 26 Absatz 1 BGB ist eindeutig: „Der Verein muss einen Vorstand haben. Der Vorstand vertritt den Verein gerichtlich und außergerichtlich; er hat die Stellung eines gesetzlichen Vertreters.“ Für die gGmbH steht dasselbe in § 6 Absatz 1 GmbHG: „Die Gesellschaft muß einen oder mehrere Geschäftsführer haben.“

Eine gemeinnützige Organisation kann ihre Entscheidungen also in Kreise verlagern, Rollen wählen lassen und im Konsent beschließen. Es bleibt trotzdem eine Person, die unterschreibt, gegenüber dem Finanzamt geradesteht und für Verwendungsnachweise haftet. Wer in einem Verein „hierarchiefrei“ liest, sollte das als Aussage über die Zusammenarbeit lesen, nicht über die Verantwortung. Beides zu vermischen ist der Punkt, an dem Selbstorganisation im gemeinnützigen Sektor am häufigsten scheitert: Ein Kreis entscheidet, und am Ende trägt der Vorstand es allein.

Dazu kommt die Finanzierung. Wo die Arbeit an befristeter Projektförderung hängt, sind Zweckbindung, Berichtspflichten und Laufzeiten vorgegeben, bevor ein Kreis überhaupt tagt. Ein Team kann entscheiden, wie es arbeitet, aber nicht, wofür das Geld ausgegeben werden darf.

Genau deshalb taucht auf dem Board eine Praxis auf, die ohne die drei großen Modelle auskommt: geteilte Leitung. Neun Anzeigen schreiben ausdrücklich eine Doppelspitze, Co-Leitung oder Co-Geschäftsführung aus, vier davon nennen das schon im Stellentitel. Unter den neun sind Digitalcourage, AlgorithmWatch, das Bildungswerk Böll und die Stiftung Bildung. AlgorithmWatch schreibt den Kern davon in die Anzeige: „Resilienz durch geteilte Führung“. Das ist die Version von Machtteilung, die mit Vereins- und Zuwendungsrecht zusammengeht, weil sie Verantwortung nicht auflöst, sondern auf zwei Schultern verteilt.

Woran du erkennst, ob Selbstorganisation echt ist

Vier Fragen bringen den Unterschied zwischen Formel und Praxis schnell an den Tag. Du kannst sie in jedem Vorstellungsgespräch stellen, und weil so selten jemand danach fragt, sind sie überraschend ergiebig.

1. Wer hat die letzte größere Entscheidung getroffen, und wie? Lass dir einen konkreten Fall schildern, nicht das Prinzip. Wenn die Antwort bei „das entscheiden wir gemeinsam“ endet, frag nach dem Datum.

2. Wer darf Geld ausgeben, und bis zu welcher Höhe? Budgetgrenzen sind der ehrlichste Indikator. Sie stehen entweder in einer Regel oder in niemandes Kopf.

3. Was passiert bei einem Konflikt zwischen zwei Kreisen oder Teams? Organisationen mit echtem Verfahren nennen dir eins. Organisationen mit flacher Rhetorik nennen dir eine Person.

4. Wie kommt jemand in eine Leitungsrolle, und wie wieder heraus? Gewählte Rollen auf Zeit sind ein starkes Signal. Rollen, die nur beim Weggang frei werden, sind eine Hierarchie mit anderem Namen.

Eine fünfte Frage ist unfair, aber aufschlussreich: Wie lange läuft das schon? Selbstorganisation, die vor drei Monaten eingeführt wurde, sagt dir vor allem etwas über die Begeisterung der Leitung.

Keines der drei Modelle ist ein Qualitätssiegel, und in einer Stellenanzeige wirst du keinem von ihnen begegnen, sondern der Formel, die sie ersetzt hat. Die vier Fragen oben sind der schnellste Weg dahinter.

Wenn dich interessiert, was Menschen im Impact-Sektor tatsächlich hält, haben wir das in unserer Auswertung zu Mitarbeiterbindung und Fluktuation durchgezählt, und Begriffe aus dem Sektor erklären wir laufend im Impact-Wörterbuch. Wie Organisationen selbst über ihre Zusammenarbeit schreiben, siehst du am schnellsten in den offenen Stellen auf baito.

Dieser Text ist Rechtsinformation, keine Rechtsberatung. Ob eure Satzung, Geschäftsordnung oder Zuwendungsbescheide eine bestimmte Form der Selbstorganisation zulassen, klärt ihr am besten mit einer Fachanwältin für Gesellschafts- oder Vereinsrecht oder mit der Beratungsstelle eures Dachverbands.