Gehaltsangabe in Stellenanzeigen: Was die EU-Richtlinie fordert und was das für NGOs ändert

Im ersten Quartal 2026 stand ein Gehalt oder eine Gehaltsspanne in rund 23 Prozent aller öffentlich ausgeschriebenen Stellen in Deutschland. Das ist der aktuelle Stand laut Index Research, ausgewertet auf Basis der Index-Anzeigendaten. Im Vorjahresquartal waren es 21 Prozent. Der Anstieg ist real, aber klein. Und das, obwohl die EU eigentlich erwartet hatte, dass Deutschland Gehaltstransparenz bis Juni 2026 gesetzlich verankert.

Was die Richtlinie tatsächlich vorschreibt

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2023/970/EU musste bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht überführt werden. Deutschland hat die Frist verpasst. Ein Umsetzungsgesetz ist frühestens für 2027 geplant; bis dahin gilt das Entgelttransparenzgesetz von 2017 weiter.

Was viele Arbeitgeber und Bewerberinnen nicht wissen: Die Richtlinie schreibt nicht vor, dass das Gehalt in der Stellenanzeige stehen muss. Artikel 5 lässt ausdrücklich zwei Wege offen. Entweder die Angabe schon im Inserat, oder spätestens vor dem ersten Vorstellungsgespräch. Wer als Arbeitgeber das Gehalt lieber im persönlichen Kontakt kommunizieren will, hat nach dem Wortlaut der Richtlinie noch Spielraum.

Kein Spielraum bleibt dagegen beim Bisheriggehalt: Das Erfragen des aktuellen Verdienstes im Bewerbungsprozess ist nach der Richtlinie nicht mehr zulässig.

Wie viele Anzeigen Gehalt nennen

Bundesweit nennen rund 23 Prozent der Stellenanzeigen ein Gehalt, laut einer Auswertung von Index Research für das erste Quartal 2026. Ohne gesetzliche Pflicht bewegt sich wenig: Österreich hat sie, Deutschland noch nicht.

Auf baito sieht das Bild differenzierter aus. In der Woche vom 13. Juli 2026 nannten 21,7 Prozent der Inserate im Impact-Sektor eine konkrete Gehaltszahl, ähnlich wie der Gesamtmarkt. Zusätzlich enthielten aber 35,7 Prozent einen Tarifvertrag. Rechnet man beides zusammen, haben knapp 47 Prozent der Stellen auf baito eine Form der Gehaltstransparenz.

Gehalt und Tarifvertrag sind zwei Paar Schuhe. Eine Gehaltszahl im Inserat ist sofort lesbar. Ein Tarifvertrag wie TVöD-SuE oder TV-L erfordert, dass die Bewerberin Entgeltgruppe und Stufe kennt und selbst nachrechnet. Wer das kann, hat volle Transparenz. Wer es nicht kann, sieht nur ein Kürzel.

Die unbequeme Wahrheit für NGOs

Wer bei einer NGO anheuert, weiß in der Regel, dass es nicht dasselbe gibt wie im Konzern. Das war jahrzehntelang kein Hindernis, weil der erste Kontakt über Mission und Wirkung lief, nicht über die Gehaltsspanne. Das Gehalt war Thema im Gespräch, nicht im Inserat.

Was die Stellenanzeigen auf baito zeigen: Fundraiser:innen erzielen im Median 57.000 Euro brutto jährlich. Projektmanager:innen in NGOs und gemeinnützigen Trägern kommen auf rund 52.500 Euro. Sozialpädagoginnen und Sozialpädagogen liegen im Median bei 49.600 Euro, mit einer Bandbreite von 45.500 Euro (p25) bis 53.700 Euro (p75). Der Gesamtmedian über alle Impact-Jobs auf baito mit konkreter Gehaltsangabe liegt bei 46.450 Euro, bei einer Spanne von 34.250 Euro (p25) bis 62.700 Euro (p75). Alle Zahlen basieren auf dem rollenden 90-Tage-Fenster, Stand Juli 2026.

Wenn das Gehalt jetzt vor dem ersten Gespräch kommuniziert werden muss, verschiebt sich die Sequenz. Die Bewerberin sieht die Zahl, noch bevor sie weiß, was die Organisation wirklich ausmacht. Das ist kein unlösbares Problem. Aber es braucht eine andere Kommunikation als bisher.

In vielen NGOs gilt das Reden über Geld als unpassend, teils sogar als Widerspruch zum eigenen Auftrag. Das hat dazu geführt, dass manche kleine Organisationen ohne strukturierte Gehaltsbänder arbeiten. Excel statt Gehaltsrahmen. Wenn die Transparenzpflicht kommt, müssen die Strukturen vorher da sein.

Das trifft auf echte Nachfrage. Gehalt ist auf baito das meistgefragte Kriterium bei der Jobsuche, noch vor Remote-Option oder Beschäftigungsumfang. Wer eine Stelle ohne Gehaltsangabe ausschreibt, verliert viele potenzielle Bewerber:innen schon vor dem ersten Klick. Nicht weil die Bezahlung zu niedrig wäre, sondern weil keine Zahl da ist.

Das Dilemma ist real: NGOs können in der Regel nicht dieselben Bruttogehälter bieten wie Konzerne oder Bundesbehörden. Gleichzeitig haben sie Stärken, die sich schwer in Zahlen fassen lassen: sinnhafte Aufgaben, flache Hierarchien, echte Gestaltungsspielräume. Wenn das Gehalt als erste Information im Inserat steht, bevor die Mission erklärt ist, verliert es im direkten Vergleich. Trotzdem führt kein Weg daran vorbei. Wer keine Zahl nennt, verliert Bewerber:innen, die bei klarer Information geblieben wären.

Wer bereits gut aufgestellt ist

Für tarifgebundene Träger stellt sich die Frage anders. Wer nach TVöD-SuE oder TV-L vergütet, kann die Entgeltgruppe direkt in die Anzeige schreiben. Bewerberinnen können den Bruttolohn dann selbst über den Tarifrechner nachschlagen, angepasst an Steuerklasse, Stufe und Bundesland.

Das gilt für viele Wohlfahrtsverbände, Diakonie- und Caritas-Träger sowie öffentliche Einrichtungen. Sie haben die Gehaltsstruktur bereits, müssen sie nur kommunizieren. Für freie Träger, die Gehälter individuell aushandeln, ist der Weg aufwendiger: Gehaltsrahmen definieren, das eigene Vergütungsmodell nach außen erklären, Transparenzprozesse klären.

Das ist nicht angenehm. Aber der Fachkräftemangel im Sozialsektor ist real, und Organisationen, die früher klar kommunizieren als andere, haben im Wettbewerb um Bewerberinnen zumindest einen Vorteil: weniger Enttäuschungen im Prozess, weniger abgesprungene Kandidaten nach dem ersten Gespräch.

Was NGOs jetzt konkret tun können

Wer nicht nach Tarif vergütet, muss nicht mit leeren Händen dastehen.

Gehaltsband statt Fixgehalt. Eine Spanne anzugeben ist informativer als gar nichts. „48.000 bis 54.000 Euro brutto, abhängig von Erfahrung“ lässt Spielraum und verhindert Enttäuschungen nach dem ersten Gespräch.

Entgeltgruppe kommunizieren, wenn Tarif gilt. Wer nach TVöD-SuE oder TV-L vergütet, schreibt einfach die Entgeltgruppe ins Inserat. Den genauen Monatsbetrag können Bewerber:innen selbst über den Tarifrechner auf baito ausrechnen, angepasst an Stufe, Steuerklasse und Bundesland.

Gehalt vor dem ersten Gespräch schicken. Das ist nach der EU-Richtlinie ohnehin Pflicht, sobald Deutschland sie umsetzt. Wer es schon jetzt tut, spart Gespräche, die sowieso nicht in eine Einigung münden, und signalisiert nach außen offene Kommunikation.

Nicht-monetäre Faktoren konkret benennen. 30 Urlaubstage, Supervision inklusive, Jobticket, hybrides Arbeiten, Teilzeit ab 50 Prozent: Was im Inserat steht, fließt in die Abwägung der Bewerberin ein. Was fehlt, existiert aus ihrer Perspektive nicht.

Gehaltsstruktur intern klären, bevor das Gesetz es verlangt. Wer noch kein Gehaltsband hat, sollte jetzt damit beginnen. Die interne Einigung ist leichter als externer Druck kurz vor der Umsetzungspflicht.

Was Bewerber:innen heute schon tun können

Bis zur deutschen Umsetzung der EU-Richtlinie besteht keine direkte rechtliche Pflicht zur Gehaltsangabe im Inserat. Wer sich bei einer NGO oder einem sozialen Träger bewirbt, kann trotzdem aktiv fragen, idealerweise per Mail vor dem ersten Termin. Seriöse Organisationen geben die Information dann. Die EU-Richtlinie gibt dabei formal Rückendeckung, es frühzeitig anzusprechen.

Auf baito sind NGO-Stellen gelistet, bei denen Gehaltsangaben hinterlegt sind, wo Organisationen sie nennen. Wie sich die Angaben über den ganzen Impact-Sektor entwickeln, zeigt baitos Gehaltsindex; tarifliche Vergütungen lassen sich direkt über den TVöD-Rechner nachrechnen. Alle offenen Stellen stehen unter baito.com/de/jobs.

Dieser Text ist Rechtsinformation, keine Rechtsberatung. Sobald das deutsche Umsetzungsgesetz zur EU-Entgelttransparenzrichtlinie vorliegt, gehört die verbindliche Prüfung der eigenen Stellenanzeigen und Gehaltsstrukturen in die Hände einer Fachanwältin oder eines Fachanwalts für Arbeitsrecht.

Foto: Mina Rad auf Unsplash